Webinarreihe – Ressourcenstärkung durch informelles Lernen

Chancen für Lernen im Arbeitsprozess erkennen und nutzen

 

 

02.06.2022 – 07.10.2022

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Die Teilnahme an der Veranstaltung „ Ressourcenstärkung durch informelles Lernen“ ist kostenlos.

Willkommen zu unserer neuen Webinarreihe „Ressourcenstärkung durch informelles Lernen“

Betriebliches Lernen hat Konjunktur. Ohne die systematische Förderung des betrieblichen Lernens kann weder die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit noch die organisationale Resilienz gesichert werden. Betriebliches Lernen findet vor allem im Team und zwischen Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern statt.  Es wird, da es am Arbeitsplatz, im virtuellen Meeting oder auf dem Weg zur Kantine stattfindet, als informelles Lernen bezeichnet.

In unserer Webinar-Reihe erfahren Sie, was informelles Lernen ist, welche positiven Auswirkungen es auf die Gesundheit der Beschäftigten, die Mitarbeiterbindung und Motivation haben kann und wie Sie eine lernförderliche Arbeits- und Führungskultur schaffen können.

Mehr Informationen finden Sie im Programm

Wenn neue Anforderungen ihre Beschäftigten zunehmend verunsichern

Die Maßnahmen zur Bekämpfung der Corona-Pandemie und die Bedrohung durch die Krankheit selbst sind für viele Beschäftigte herausfordernd. Homeoffice, Umorganisationen und neue Aufgabenzuschnitte, aber auch Homeschooling, die eingeschränkte Ausübbarkeit von Hobbies und der Verlust des Vereinslebens bringen die gewohnte Balance von Anforderungen und Ressourcen aus dem Gleichgewicht. Eine zunehmende Verunsicherung und damit ein Anstieg der Stressfaktoren ist dann zumeist die Konsequenz.

Wieso Ressourcenstärkung wichtig ist

Die Arbeitswissenschaft unterscheidet zwischen Stressoren und Ressourcen. Ein Stressor ist dadurch charakterisiert, dass er das Erreichen der betrieblich erwarteten Arbeitsergebnisse erschwert oder das Leistungsvermögen des Beschäftigten übersteigt, insgesamt also mit physiologischen und/oder psychischen Kosten einhergeht. Ressourcen zeichnen sich im Gegensatz dazu dadurch aus, dass sie funktional für das Erreichen von Zielen sind, Kosten reduzieren, die persönliche Entwicklung stimulieren und die Wirkung von Stressoren mildern können. 

(Download BAuA 2020: Stressreport)

Ressourcen können also hilfreich und entlastend für das Erreichen der erwarteten Arbeitsziele wirken.

Wenn mit Stress der Zusammenhalt im Team verloren geht

Bemerken Sie:

 

  • einen Schwund an Kollegialität und Teamfähigkeit, weil durch die hybriden Arbeitsformen, durch mobiles Arbeiten oder Homeoffice der zwischenmenschliche Kontakt fehlt?
  • eine mangelnde Anbindung oder Probleme beim Onboarding neuer Mitarbeitenden an ihre Organisation, weil nicht genügend Zeit und zu wenig Gelegenheiten für den Beziehungsaufbau besteht?
  • dass Sie als Führungskräfte kaum noch Zeit und Gelegenheiten finden, den Mitarbeitenden Feedback zu geben?
  • eine schleichende Überforderung der Mitarbeitenden durch beschleunigte Digitalisierung und ständige Restrukturierungen?
  • dass immer mehr Beschäftigte mit dem hohen Veränderungstempo kaum noch Schritt halten können?

Die Arbeit heute neu gestalten

Die vergangenen Monate haben wie unter einem Brennglas die Chancen, aber auch die Herausforderungen neuer Arbeitsformen, die der digitale Wandel ermöglicht, gezeigt. Doch was in der einen Branche oder für die eine Beschäftigtengruppe neu ist ist in anderen Branchen und für andere Beschäftigtengruppen bereits erprobt und z.T. auch durch Forschungs- und Entwicklungsprojekte in Pionierbetrieben begleitet und analysiert. Die Erkenntnisse zur digitalen Transformation der Arbeit, zu “New Work” liefern wichtige Hinweise und werden in unserer Webinarreihe aufbereitet und reflektiert.

Modellprojekte liefern erste Antworten auf die Gestaltung von Arbeit im „New Work“

Die Webinar- Reihe präsentiert Expert*innen und Vertreter*innen von Unternehmen und Organisationen, wissenschaftlich geförderte und methodisch abgesicherte Erkenntnisse werden mit Erfahrungsberichten kombiniert. Im Mittelpunkt stehen dabei die “lernförderliche Arbeitsgestaltung” und das „Informelle Lernen“. Immer mit dem Ziel Beschäftigte und Führungskräfte zu stärken und dadurch die Organisation resilient und wettbewerbsfähig zu halten.

Lernförderliche Arbeitsgestaltung & informelles Lernen

Im Unterschied zum formellen Lernformen kann informelles Lernen zu fast jeder Gelegenheit stattfinden: In Gesprächen zwischen den Mitarbeitenden untereinander, im Gespräch mit den Führungskräften, aber natürlich auch im Austausch unter Führungskräften. Im Büro, in der Kaffeeküche, auf dem Flur, aber auch vor, nach sowie in einem virtuellen Meeting. Der informelle Charakter und der enge Bezug zur Arbeitsaufgabe ermöglichen es den beteiligten Personen, den Lernprozess eng an (individuelle oder auch kollektive) Erfahrungen mit Arbeitsaufgaben oder Arbeitsbedingungen anzuschließen.

Die Anlässe können ad hoc sein und beginnen zum Beispiel mit der Frage: „Kannst Du bitte mal schauen- ich brauch’ da mal Deine Hilfe“ oder mit dem Angebot: „Komm ich zeig Dir eine Abkürzung – dann sparst Du Zeit und Material und vermeidest Fehler“!

Formen des informellen Lernens sind aber auch immer häufiger gezielt geschaffene Anlässe zur Förderung der internen Kommunikation und zur Förderung des gemeinsamen Lernens. Durch die Digitalisierung und neue Formate wird es immer mehr Mitarbeitenden ermöglicht zu ‚Content-Gebern‘ zu werden. 

New Work proaktiv gestalten

Zu pandemiebedingten Unsicherheiten kommt die Unsicherheit über Herausforderungen der beschleunigten digitalen Transformation der Arbeit. Die Arbeitswelt erlebt einen Digitalisierungsschub. Die Corona-Pandemie führt viele Betriebe und Verwaltungen in eine umfassende Digitalisierung, verändert das Arbeiten vor Ort, im Betrieb als auch von zuhause.

Neue Arbeitsmittel und digitale Kommunikationstechnologien sowie flexible Arbeitszeiten und entgrenzte Arbeitsorte machen eine kontinuierliche Weiterentwicklung und Weiterbildung unabdingbar, um an der digitalisierten Arbeitswelt teilnehmen zu können.

Homeoffice, Umorganisationen, ein neuer Workflow, neue Aufgaben, aber auch Homeschooling und der Verlust von Hobbies und Vereinsleben bringen die gewohnte Balance von Anforderungen und Ressourcen aus dem Gleichgewicht.

Die Themen Ressourcenaufbau, -erhalt und -stärkung sowie arbeitsintegriertes Lernen sind aktueller und akuter denn je zuvor. Jetzt gilt es berufliche Anforderungen zu begrenzen und berufliche Selbstwirksamkeit und Kompetenzen gezielt zu fördern.

Unsere Partner*innen im Themenfeld arbeitsintegriertes Lernen

Das Demographie Netzwerk e.V. (ddn)

Das Demographie Netzwerk (ddn) befasst sich mich dem demografischen Wandel uns dessen Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Themen wie alternde Belegschaften, Erhalt von Arbeitsfähigkeit oder lernförderliche Arbeitsgestaltung werden dabei aufgegriffen.

 

Institut für Allgemeine Erziehungswissenschaften und Berufspädagogik

Das Institut für Allgemeine Erziehungswissenschaften und Berufspädagogik an der TU Dortmund, vertreten durch Univ.-Prof. Dr. Dr. h.c. Thomas Schröder und die BAuA haben im WS 2019/20 eine Vortragsreihe zum Thema „Lernen in der digitalen Transformation der Arbeit“ ausgerichtet.

 

psyGA – ein Angebot der Initiative Neue Qualität der Arbeit 

Der Fachkreis Demografie der Initiative Neue Qualität der Arbeit ist ein Netzwerk aus ca. 200 Expertinnen und Experten aus Wissenschaft, Sozialversicherungen, Bund und Ländern, Verbänden und Gewerkschaften sowie Beratung. Der Fachkreis Demografie arbeitet an neuen Konzepten, um den Anforderungen des demografischen Wandel und der Digitalisierung gerecht zu werden.

 

ABWF – Die Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e.V.

ist eine Disziplin übergreifender Zusammenschluss von Wissenschaftler*innen. Ziel ist es, die Forschung im Bereichen Kompetenzentwicklung und betriebliches Lernen weiterzuentwickeln.

 

H-Faktor GmbH

Unsere Vision: Akademisches Wissen schneller zu mehr Sichtbarkeit in der Praxis verhelfen! Dabei greifen wir sowohl auf über 20 Jahre Erfahrung in betriebs- und arbeitswissenschaftlichen Themen als auch auf modernste Methoden des Content Marketings zurück.      

 

FAQ

Hier finden Sie ihre Antworten auf ihre Fragen zum Thema

Was ist arbeitsintegriertes Lernen?

Für Peter Dehnbostel sind Lernformate und -möglichkeiten wie «Lernen im Prozess der Arbeit», „organisationales Lernen“, „selbstgesteuertes Lernen“, „informelles Lernen“ und „E-Learning“ betriebliche Lernformen, durch die Beschäftigte neue Unternehmens- und Arbeitskonzepte wie „Lernendes Unternehmen“, „Lean Production“, „Fraktale Fabrik“ und „Total Quality Management“ nachvollziehen und gestalten können. Dehnbostel sieht in der Digitalisierung der Arbeitswelt einen Treiber, der den Prozess-, Reflexions- und Lerncharakter betrieblicher Arbeit zur Normalität macht. Die digitale Transformation der Arbeit unterscheidet sich für ihn dadurch gravierend von tayloristisch und durch Repetition geprägten Arbeitswelt der Moderne.

Was ist informelles Lernen?

Informelles Lernen ist die Bezeichnung für Lernen, das unstrukturiert und außerhalb traditioneller, formaler Lernumgebungen, wie etwa einem Klassenzimmer, stattfindet. Es ist vielfach situativ und vom Lernenden selbst gesteuert.

 

Was sind die Vorteile informellen Lernens?

Informelles Lernen kann zum einen ein Format sein, um an Erfahrungen anzuknüpfen und kann zum anderen unter günstigen Umständen als forschendes Lernen der epistemischen Neugier – der Freude an neuen Erkenntnissen – nachgeben und dadurch Selbstwirksamkeit vermitteln.

 

Was sind die Vorteile informellen Lernens für die Lernenden?

  • Informelles Lernen kann Spaß machen und kann unserem eigenen Tempo folgen.
  • Informelles Lernen folgt keinem festen Lernplan. Heutzutage stehen viele Informationen, als Text, als Bild, als Video online zu Verfügung und können genutzt werden, um neue Kenntnisse anzueignen und durch Erfahrungen zu Kompetenzen verdichtet zu werden.
  • Ohne den Druck, einen Test zu bestehen, eine gute Punktzahl zu erreichen und eine Leistung zu erbringen (die Anwendung am Arbeitsplatz zu zeigen), fällt es leichter, in die Dynamik des informellen Lernens einzutauchen und sie aufrechtzuerhalten.
  • Informelles Lernen kann spontane Anlässe nutzen: Eine Störung in einem Prozess, überraschende Kundenanfrage, einen erstmalig auftretenden Software- oder Bedienungsfehler.

Welche Vorteile bietet informelles Lernen für ihre Organisation?

Aus organisatorischer Sicht ist informelles Lernen:

  • Es erleichtert die Erstellung des Konzepts für eine „lernende Organisation“.
  • Bietet Möglichkeiten für die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern.

 

Was ist der Unterschied zwischen formellem und informellem Lernen?

Formales Lernen wird durch strukturierte oder formelle Schulungen vermittelt. Es wird in der Regel von L&D-Teams verwaltet und basiert auf der Trainingsbedarfsanalyse (TNA). Als logische Erweiterung hat es definierte Lernergebnisse. In der Regel gibt es Beurteilungen, um zu überprüfen, ob die Lernenden den gewünschten Erfolg erreicht haben.

Formelle Schulungen werden in strukturierten Formaten durchgeführt, die eines oder alle der folgenden Elemente enthalten können:

  1. Ausbildergeführte Schulung (ILT).
  2. Virtuelles Training mit Ausbilder (VILT).
  3. Online-Schulung.
  4. Gemischte Schulung.

In den meisten Fällen werden diese Schulungen von L&D-Teams verwaltet und haben einen Zeitplan für die Einführung und den Abschluss.

Informelles Lernen hingegen ist das spontane Lernen. Es wird durch die intrinsische Motivation und Leidenschaft des Lernenden ausgelöst, vorangetrieben und aufrechterhalten. Es kann aus verschiedenen Elementen bestehen, wie z. B. dem Lernen von anderen, der Praxis, der Reflexion oder der Bewertung neuer Aspekte, die von Interesse sind.

Auf welche Art und Weise findet informelles Lernen am Arbeitsplatz statt?

Ohne es zu merken, lernen wir auch am Arbeitsplatz ständig informell (beim Kaffee, in Gesprächen vor geplanten Sitzungen oder in den Pausen).

Möglicherweise können Sie einige der folgenden Situationen erkennen:

  • Sie geben einen Tipp weiter, indem Sie den Höhepunkt eines von Ihnen abgeschlossenen Geschäfts schildern und erläutern, was Sie anders gemacht haben, um die Konkurrenz zu schlagen (während Sie auf den Beginn der Besprechung des Verkaufsteams warten).
  • Sie teilen ein bewährtes Verfahren mit, das Ihnen geholfen hat, die Zeit für eine von Ihnen erstellte Datei zu verkürzen.
  • Einem neuen Mitarbeiter zeigen, wie man das interne Projektmanagement-Tool benutzt (als Sie bemerken, dass er morgens damit zu kämpfen hat).
  • Sie geben den Newsletter weiter, den Sie beim Einloggen erhalten haben (dieser entsprach der Herausforderung, die Sie am Vortag in der Monatsbesprechung besprochen hatten).
  • Sie suchen im Internet nach Tipps, die Ihnen helfen, neue Teammitglieder zu führen.
  • Organisationen können diesen Ansatz sicherlich fördern, indem sie Folgendes anbieten
  • Semistrukturierte Foren für den Wissensaustausch.
  • Kuratierte Inhalte.
  • Flexibilität für die Lernenden, Inputs zu teilen (für einen bestimmten Auftrag).

Informelles Lernen kann auch zur Unterstützung formeller Lernprogramme eingesetzt werden. Sie können Vor- und Nachbereitungssitzungen veranstalten, die den Mitarbeitern informelle Lernmöglichkeiten bieten, um Ideen, Gedanken, Tipps und bewährte Verfahren auszutauschen.

Wie können Sie das informelle Lernen am Arbeitsplatz fördern und nutzen?

Unternehmen können das informelle Lernen auf vielerlei Weise fördern, u. a. mit den folgenden fünf Beispielen.

  • Einrichtung von moderierten oder halbformalen Foren, die den Wissensaustausch, die Problemlösung oder das Änderungsmanagement fördern.
  • Kuratierte Inhalte, die es den Lernenden ermöglichen, sich Lernnuggets herauszusuchen, die für sie von Interesse sind oder ihnen helfen, ihre Leistung zu verbessern oder ein Problem zu lösen.
  • Coaching und Mentoring oder Begleitung eines neuen Teilnehmers bei der Einarbeitung.
  • Informelle Expertenvorträge (aus dem internen Team oder von Gastrednern).
  • Ehrenamtliche Tätigkeit.

Passt arbeitsintegriertes Lernen in das 70:20:10 - Lernmodell?

Das 70:20:10-Modell für Lernen und Entwicklung ist ein weit verbreiteter Ansatz zur Verbesserung der Wirksamkeit von Schulungen. Es wird weltweit eingesetzt, um erfolgreiche Lernsysteme zu schaffen, die die Leistung der Mitarbeiter steigern und zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen.

Diesem Modell zufolge:

  • 70% des Lernens ist erfahrungsbasiert und findet am Arbeitsplatz statt.
  • 20% sind soziales oder kollaboratives Lernen, d.h. Lernen mit oder von anderen.
  • Die restlichen 10 % des Lernens werden durch formale Ausbildungsprogramme vermittelt.

Das informelle Lernen macht den größten Teil des Lernens aus, das über die ersten beiden Wege erfolgt.

Da informelles Lernen selbstgesteuert ist, kann es außerdem zur Unterstützung des formalen Lernens, insbesondere des eLearning, genutzt werden.

Wie passt Wissensmanagement und informelles Lernen zusammen?

Wissensmanagement und Lernen und Entwicklung (L&D) sind in vielerlei Hinsicht eng miteinander verknüpft, vor allem weil die Entwicklung von Fähigkeiten und Verhaltensweisen sowie die Weitergabe von Wissen den Kern der jeweiligen Funktion ausmachen. L&D-Strategien haben sich dahingehend entwickelt, dass sie viele Möglichkeiten zur Bereitstellung und Ermöglichung informellen Lernens unter Verwendung traditioneller Wissensmanagement-Taktiken umfassen.

Dieser Schwerpunkt auf informellem Lernen und Wissensaustausch führt zur Schaffung neuer Rollen innerhalb von L&D, wie z. B. Kurator, Community Manager/Facilitator, Social Learning Strategist und Collaboration Specialist.

Seit Jahrzehnten bemühen sich Wissensmanagement-Experten um die Erfassung bewährter Praktiken und wiederholbarer Verhaltensweisen, um sicherzustellen, dass andere diese Verhaltensweisen und Praktiken lernen, übernehmen und sogar weiterentwickeln können, um die Leistung von Unternehmen und Mitarbeitern zu verbessern.

L&D-Fachleute erkennen, dass formales Lernen, ob im Klassenzimmer oder per E-Learning, nur ein Weg ist, um Wissen zu vermitteln und Fähigkeiten zu entwickeln, dass aber die Ermöglichung von Informationsfluss und informellem Lernen einen großen Einfluss auf die Leistung und das Engagement der Mitarbeiter hat, und zwar auf eine zeitnahe und effiziente Weise.

Es gibt vier Haupttaktiken, die Lernprofis von traditionellen Wissensmanagement-Strategien übernehmen:

 

  • Gemeinschaften: Menschen treffen sich persönlich oder virtuell, um bewährte Praktiken auszutauschen, Probleme zu lösen und das Gespräch nach dem Unterricht fortzusetzen.
  • Benutzergenerierte Inhalte: Einrichtung von Governance-Modellen für den Austausch der besten Inhalte durch die Teilnehmer und Festlegung von Prozessen zur Förderung nutzergenerierter Inhalte in formellen Lernprogrammen.
  • Kuratieren von Inhalten: Ausweitung der Lernressourcen auf externe Inhalte und Anbau relevanter Inhalte zur Unterstützung einer bestimmten Fähigkeit, eines Wissensbereichs oder eines Lernpfads.
  • Projektnachbesprechungen: Proaktive Erfassung der Erkenntnisse darüber, was fortgesetzt, was eingestellt und was geändert werden soll, um die Ergebnisse kontinuierlich zu verbessern.

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