Webinar-Reihe – Ressourcenstärkung durch informelles Lernen

Chancen für Lernen im Arbeitsprozess erkennen und gezielt fördern

Wenn Sie sich an Überlegungen zur Weiterentwicklung und Fortsetzng dieser Webinar-Reihe beteilingen möchten, dann schreiben Sie uns doch sehr gerne eine kurze Mail an: muehlenbrock@abwf.de

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Sehr geehrte Damen und Herren,

das Jahr 2022 neigt sich dem Ende entgegen und auch diese Webinar-Reihe ist in die finale Runde gegangen.

Wir möchten die Gelegenheit nutzen um uns bei Ihnen für die zahlreiche Teilnahme zu bedanken.

Weiterhin möchten wir Ihnen frohe Weihnachten und einen guten Rutsch ins Jahr 2023 wünschen.

Vielen Dank!

 

Archiv

Sie finden alle Aufzeichnungen sowie Präsentationen der Webinar-Reihe in unserem Archiv

Lernen in und bei der Arbeit findet bei der Auseinandersetzung mit der Arbeitsaufgabe sowie im Team und mit Führungskräften statt. Feedback kann ein wichtiger Lernimpuls sein – aber auch als Stressor wirken. Arbeitsintegriertes Lernen ist oft informell – es findet am Arbeitsplatz, auf dem Weg zur Kantine oder auf dem Rückweg von Kunden statt. Informelles Lernen kann die Beschäftigten stärken. Handlungsspielraum, Kompetenzerleben oder soziale Unterstützung ermöglichen informelles Lernen und fördern die Ressourcen. Es ist vor allem ein soziales Lernen.

Die Webinar-Reihe zeigt, wie arbeitsintegriertes Lernen die Ressourcen der Beschäftigten stärkt und warum eine lernförderliche Arbeits- und Führungskultur wichtig ist.

Ressourcenstärkung durch informelles Lernen

Die Webinar-Reihe „Ressourcenstärkung durch informelles Lernen – Chancen für Lernen im Arbeitsprozess erkennen und gezielt fördern“ ist ein Angebot der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Die Reihe ist ein Austauschforum von anwendungsorientierter Forschung und betrieblicher Praxis. Die Webinare liefern Impulse und Anregungen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Der Dialog von Forschung und betrieblicher Praxis steht im Mittelpunkt der Reihe.

Zielgruppe der Veranstaltung sind Multiplikatorinnen und Multiplikatoren sowie Promotorinnen und Promotoren einer gesundheitsorientierten Arbeitsgestaltung und Personalarbeit“ wie Führungskräfte, Interessenvertretungen, Personalverantwortliche oder Verantwortliche aus den Bereichen Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement oder freie und interne Beraterinnen und Berater (zum Beispiel von Sozialversicherungen, Kammern etc.). Die BAuA hat die H-Faktor GmbH mit der Durchführung der Veranstaltungen beauftragt.

Initiator der Reihe ist Dr. Götz Richter aus der Fachgruppe „Strukturelle Veränderungen und Arbeitsorganisation“ (https://www.baua.de/DE/Die-BAuA/Organisation/Fachbereich-1/Gruppe-1-3.html) der BAuA. Die konzeptionellen Grundlagen der Reihe gehen auf das Forschungsprojekt F2372 „Lernförderliche Arbeitsgestaltung im Dienstleistungs­sektor: Die Rolle von Führungskräften“ (https://www.baua.de/DE/Aufgaben/Forschung/Forschungsprojekte/f2372.html) zurück. Die Bundesanstalt betreut das Webinar von Juni bis November 2022.

Digitalisierung führt zu neuen Anforderungen an die Beschäftigten

Die digitale Transformation der Arbeit hat durch die Notwendigkeit des Infektionsschutzes zur Bekämpfung der Corona Pandemie einen Schub erhalten. Doch wie verändert sich die Arbeit durch die Digitalisierung? Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat im Zusammenhang mit der digitalen Transformation der Arbeit Kriterien identifiziert, die durch eine veränderte Qualität der Herausforderungen gekennzeichnet sind: „So finden soziale Interaktionen auf neuen, digital vermittelten Wegen statt und Handlungs-, Entscheidungs- und Tätigkeitsspielräume müssen nicht nur zwischen Menschen, sondern auch in Interaktion mit Algorithmen und Künstlicher Intelligenz ausgehandelt werden. Ebenso erfordert und ermöglicht der häufig schnell wechselnde Einsatz digitaler Arbeitsmittel veränderte Formen des Lernens bei der Arbeit (Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten)“ (Weber u.a. 2022, S. 18 in Tisch/Wischniewski (Hg.): „Sicherheit und Gesundheit in der digitalisierten Arbeitswelt Kriterien für eine menschengerechte Gestaltung“). Die Themen Interaktion, Tätigkeits- und Entscheidungsspielräume sowie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten stehen im Mittelpunkt unseres Webinars.

BAuA Fachbuch  „Sicherheit und Gesundheit in der digitalisierten Arbeitswelt Kriterien für eine menschengerechte Gestaltung“, Herausgegeben von Anita Tisch, Sascha Wischniewski

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Wieso Ressourcenstärkung wichtig ist

Die Arbeitswissenschaft unterscheidet zwischen Anforderungen und Ressourcen. Nach dem Belastungs-Beanspruchungs-Modell (Grundlage für DIN EN ISO 10075 – Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung) wird zwischen den Begriffen Belastung und Beanspruchung unterschieden (ausführlich s. BAuA 2020). Anders als in der Umgangssprache wird psychische Belastung wertneutral als die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse definiert, die von außen auf einen Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken. Unter psychischer Beanspruchung wird hingegen die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien verstanden. Den Belastungen stehen Ressourcen gegenüber, die verhindern oder abmildern können, dass Belastungen als Beanspruchungen erfahren werden. Zu nennen sind insbesondere Handlungsspielraum oder Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen oder Führungskräfte, also zentrale Ansatzpunkte von arbeitsintegriertem Lernen. Ressourcenorientierte Prävention setzt auf die Stärkung organisationaler und personenbezogener Potenziale und sieht die Beschäftigten als Akteure und Mitgestalterinnen und Mitgestalter betrieblicher Veränderungsprozesse.

(Download BAuA 2020: Stressreport)

Modell- und Forschungsprojekte liefern Hinweise zur gesundheitsorientierten Gestaltung von Arbeit im „New Work“

Die Pandemie hat Unternehmen und Beschäftigten Chancen, aber auch die Herausforderungen neuer Arbeitsformen, die der digitale Wandel ermöglicht, gezeigt. Doch was in der einen Branche oder für die eine Beschäftigtengruppe neu ist, ist in anderen Branchen und für andere Beschäftigtengruppen bereits erprobt bzw. auch manchmal nicht möglich oder passend. So ist mobiles, ortsflexibles Arbeiten z.B. im Außendienst seit langem gang und gäbe. Die Webinar-Reihe präsentiert Expertinnen und Experten sowie und Vertreterinnen und Vertreter von Unternehmen und Organisationen, wissenschaftlich fundierte und methodisch abgesicherte Erkenntnisse werden mit Erfahrungsberichten kombiniert. Im Mittelpunkt stehen dabei die lernförderliche Arbeitsgestaltung und das Informelle Lernen. Immer mit dem Ziel, Beschäftigte und Führungskräfte zu stärken, die Arbeit gesund und die Organisation resilient und wettbewerbsfähig zu halten.

(Fachvortrag von Götz Richter (BAuA) „Arbeitsgestaltung und arbeitsintegriertes Lernen“)

Video

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat sich in einem Forschungsprojekt insbesondere mit der Rolle von operativen Führungskräften wie Team- und Gruppenleitungen in Dienstleistungsbereich befasst. Richter, Ribbat und Mühlenbrock (2020) sind der Frage nachgegangen, ob Führungskräfte durch lernförderliche Arbeitsgestaltung und lernförderliche Führung die Ressourcen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern können – und haben dazu Führungskräfte und Mitglieder der dazugehörigen Teams in einer Wiederholungsbefragung interviewt.

BAuA Forschungsbericht G. Richter, M. Ribbat, I. Mühlenbrock (2020): „Lernförderliche Arbeitsgestaltung im Dienstleistungssektor am Beispiel der Sachbearbeitung: Die doppelte Rolle der Führungskraft.“)

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Lernförderliche Arbeitsgestaltung & informelles Lernen

Im Unterschied zu formellen Lernformen kann informelles Lernen zu fast jeder Gelegenheit stattfinden: In Gesprächen zwischen den Mitarbeitenden, im Austausch mit den Führungskräften, aber auch in Diskussionen unter Führungskräften, im Büro, in der Kaffeeküche, auf dem Flur, an der Maschine, auf der Rampe im Lager, möglicherweise aber auch vor, nach sowie in einem virtuellen Meeting. Der informelle Charakter und der enge Bezug zur Arbeitsaufgabe ermöglichen es den beteiligten Personen, den Lernprozess eng an (individuelle oder auch kollektive) Erfahrungen mit Arbeitsaufgaben oder Arbeitsbedingungen anzuschließen. Insbesondere Böhle, Bolte und Neumer (2021; Richter, 2020) haben die Bedeutung des Erfahrungslernens herausgearbeitet.

Annegret Bolte und Judith Neumer 2021: „Lernen in der Arbeit Erfahrungswissen und lernförderliche Arbeitsgestaltung bei wissensintensiven Berufen“.

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Leseprobe Götz Richter 2020: „Lernen in der digitalen Transformation.“

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Einen ausgezeichneten Überblick über den Stand der Forschung zur lernförderlichen Arbeitsgestaltung gibt Schaper (2021). Als Zwischenfazit zum Stand der Forschungs-/Erkenntnislage hält er fest: „Insbesondere für das Tätigkeitsmerkmal Handlungsspielraum/Grad der Autonomie konnten entsprechende positive Zusammenhänge mit Lernen und Entwicklung ermittelt werden“ (Schaper S. 367). Bei Aufgabenmerkmalen und Feedback kommt es auf die jeweilige Ausprägung (z.B. den Grad der Autonomie) bzw. die spezifische Art des Merkmals (z.B. die Art des Feedbacks) an, ob damit ein positiver Einfluss auf das Lernen am Arbeitsplatz ausgeht.

Die Anlässe für informelles Lernen können also ad hoc sein und beginnen zum Beispiel mit der Frage: „Kannst Du bitte mal schauen- ich brauch’ da mal Deine Hilfe“ oder mit dem Angebot: „Komm ich zeig Dir eine Abkürzung – dann sparst Du Zeit und Material und vermeidest Fehler“! Informelles Lernen ist aber auch Impuls für Reflexion. Der Austausch über Teilaufgaben, neue Arbeitsmittel, überraschende Daten, schwierige Kunden oder neue Softwareupdates erfordert eine Verbalisierung von Erfahrungen und schafft damit die Reflexion der Arbeitsanforderungen und -bedingungen. Verbalisierung und Bewusstwerdung der eigenen Kompetenzen ermöglichen eine Erfahrung von Selbstwirksamkeit. Da Partizipation und Mitgestaltung am Arbeitsplatz auch eine Positionierung von Teams und Beschäftigten erfordern, leistet informelles Lernen einen wichtigen Beitrag.

Niclas Schaper 2021 „Lernförderliche Arbeitsgestaltung und selbstgesteuertes Lernen in der Arbeit“ – Stand der Forschung und Entwicklung in Richter: „Arbeit und Altern“, S. 355 – 386)

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New Work proaktiv gestalten

Die Corona-Pandemie führt viele Betriebe und Verwaltungen in eine umfassende Digitalisierung, verändert das Arbeiten vor Ort, im Betrieb als auch von zuhause. Backhaus (2020) u.a. fassen ihre Erhebung zusammen: „Die Arbeit von zuhause hat während der SARS-CoV-2-Pandemie in deutschen Betrieben deutlich an Bedeutung gewonnen. Etwa ein Fünftel der Betriebe, in welchen die Tätigkeiten grundsätzlich die Arbeit von zuhause zulassen, plant aufgrund der Erfahrungen während der Corona-Krise, Möglichkeiten zum Homeoffice bzw. zur Telearbeit zukünftig auszubauen.“

N. Backhaus, A. Tisch, C. Kagerl, L. Pohlan: „Arbeit von zuhause in der Corona-Krise: Wie geht es weiter?“)

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Neue Arbeitsmittel und digitale Kommunikationstechnologien sowie flexible Arbeitszeiten und entgrenzte Arbeitsorte machen eine kontinuierliche Weiterentwicklung und Weiterbildung unabdingbar, um an der digitalisierten Arbeitswelt teilnehmen zu können. Personal- und Organisationsentwicklung müssen besser abgestimmt und enger koordiniert werden. Die Förderung des Lernens bei der Arbeit darf dabei nicht übersehen werden.

Fachvortrag von Anita Tisch (BAuA) „Betriebliches Lernen und Kompetenzanforderungen in einer sich veränderten Arbeitswelt“)

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Die Themen Ressourcenaufbau, -erhalt und -stärkung sowie arbeitsintegriertes Lernen sind aktueller und akuter denn je zuvor. Jetzt gilt es einerseits berufliche Anforderungen zu begrenzen und andererseits berufliche Selbstwirksamkeit und Kompetenzen gezielt zu fördern. Die Webinar-Reihe gibt in ihren Sessions Ansatzpunkte dafür.

Veranstalter und Partner*innen im Themenfeld arbeitsintegriertes Lernen

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) ist als Ressortforschungseinrichtung des Bundes der Sicherheit und Gesundheit und der menschengerechten Gestaltung der Arbeit verpflichtet. Mit ihrer Forschung und Entwicklung verfolgt sie langfristig angelegte Fragestellungen, um Veränderungstrends in der Arbeitswelt identifizieren zu können, und schließt aktuelle Wissenslücken in ihren Handlungsfeldern. Sie zielt darauf, Chancen und Risiken für die Beschäftigten frühzeitig zu erkennen, Ansätze für ein zielgerichtetes und angemessenes Arbeitsschutzhandeln zu entwickeln und bei technologischen und organisatorischen Innovationen von vornherein Sicherheit und Gesundheit zu gewährleisten.

 

Das Demographie Netzwerk e.V. (ddn)

Das Demographie Netzwerk (ddn) wurde im Frühjahr 2006 als das Unternehmensnetzwerk der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) gegründet und versteht sich als ein Impulsgeber*in zu den komplexen Herausforderungen des demografischen Wandels für unsere Gesellschaft. Das zentrale Anliegen des Vereins ist der unternehmens- und sektorübergreifende Austausch, um diskursive Prozesse zu initiieren und das gemeinsame Lernen, von- und miteinander, zu fördern. Im ddn stellt die unternehmensübergreifende Kollaboration den Erfolgsfaktor für die Gestaltung einer zukunftsgerichteten Arbeitswelt dar. Der Fokus liegt dabei stets auf der zukunftsgerichteten Personalpolitik, die soziale, technologische sowie auch wirtschaftliche Aspekte miteinander verknüpft. 

 

Institut für Allgemeine Erziehungswissenschaften und Berufspädagogik

Das Institut für Allgemeine Erziehungswissenschaften und Berufspädagogik an der TU Dortmund, vertreten durch Univ.-Prof. Dr. Dr. h.c. Thomas Schröder und die BAuA haben im WS 2019/20 eine Vortragsreihe zum Thema „Lernen in der digitalen Transformation der Arbeit“ ausgerichtet.

 

ABWF – Die Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e.V.

ist eine disziplinübergreifender Zusammenschluss von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern. Ziel ist es, die Forschung und den Transfer im Bereichen Kompetenzentwicklung und betriebliches Lernen weiterzuentwickeln.

 

H-Faktor GmbH

Unsere Vision: Akademisches Wissen schneller zu mehr Sichtbarkeit in der Praxis verhelfen! Dabei greifen wir sowohl auf über 20 Jahre Erfahrung in betriebs- und arbeitswissenschaftlichen Themen als auch auf modernste Methoden des Content Marketings zurück.      

 

FAQ

Hier finden Sie ihre Antworten auf ihre Fragen zum Thema

Was ist arbeitsintegriertes Lernen?

Für Peter Dehnbostel sind Lernformate und -möglichkeiten wie „Lernen im Prozess der Arbeit“, „organisationales Lernen“, „selbstgesteuertes Lernen“, „informelles Lernen“ und „E-Learning“ betriebliche Lernformen, durch die Beschäftigte neue Unternehmens- und Arbeitskonzepte wie „Lernendes Unternehmen“, „Lean Production“, „Fraktale Fabrik“ und „Total Quality Management“ nachvollziehen und gestalten können. Arbeitsintegriertes Lernen ist Teil von Arbeitshandlungen und findet „üblicherweise en passant bzw. informell statt; es ist ein Lernen über Erfahrungen, die in und über Arbeitshandlungen gemacht werden. Es kann aber auch gezielt mit intentionalem Lernen in der Arbeit verbunden werden. Betriebliche Lernformen wie Coaching, Lernbegleitung und Online-Communities sind Beispiele, die das informelle mit organisiertem Lernen verbinden“ (Dehnbostel 2022, S. 22).

Dehnbostel, P. 2022: Betriebliche Bildungsarbeit. Kompetenzbasierte Berufs- und Weiterbildung in digitalen Zeiten

Danach kann in der Digitalisierung der Arbeitswelt ein Treiber gesehen werden, der den Prozess-, Reflexions- und Lerncharakter betrieblicher Arbeit zur Normalität macht. Die digitale Transformation der Arbeit unterscheidet sich dadurch gravierend von der durch Repetition geprägten Arbeitswelt der Moderne.

Was ist informelles Lernen?

Informelles Lernen ist die Bezeichnung für Lernen, das unstrukturiert und außerhalb traditioneller, formaler Lernumgebungen, wie etwa einem Klassenzimmer, stattfindet. Es ist vielfach situativ und vom Lernenden selbst gesteuert.

(Download des Beitrags „Potenziale des arbeitsintegrierten Lernens“ von Prof. Fritz Böhle)

Was sind die Vorteile informellen Lernens?

Informelles Lernen kann zum einen ein Format sein, um an Erfahrungen anzuknüpfen und kann zum anderen unter günstigen Umständen als forschendes Lernen der epistemischen Neugier – der Freude an neuen Erkenntnissen – nachgeben und dadurch Selbstwirksamkeit vermitteln. Zudem kann durch lernförderliche Arbeitsgestaltung und Lernbegleitung durch Führungskräfte Lernen im Arbeitsalltag verankert und dadurch zu einem Element der „vorausschauenden Personalpolitik“ (Richter u.a. 2018) gemacht werden.

(Download des Beitrags „Digitalisierung der Arbeit und arbeitsintegriertes Lernen“ von Götz Richter, Mirko Ribbat und Birgit Thomson (2018) in: Redlich, T. und Moritz, M. (Hg.): „Die Zukunft der Wertschöpfung – dezentral, vernetzt, kollaborativ.“ S. 83 – 92)

 

Was sind die Vorteile informellen Lernens für die Lernenden?

  • Informelles Lernen kann Spaß machen und kann unserem eigenen Tempo folgen.
  • Informelles Lernen folgt keinem festen Lernplan. Heutzutage stehen viele Informationen, als Text, als Bild, als Video online zu Verfügung und können genutzt werden, um neue Kenntnisse anzueignen und durch Erfahrungen zu Kompetenzen verdichtet zu werden.
  • Ohne den Druck, einen Test zu bestehen, eine gute Punktzahl zu erreichen und eine Leistung zu erbringen (die Anwendung am Arbeitsplatz zu zeigen), fällt es leichter, in die Dynamik des informellen Lernens einzutauchen und sie aufrechtzuerhalten.
  • Informelles Lernen kann spontane Anlässe nutzen: Eine Störung in einem Prozess, überraschende Kundenanfrage, einen erstmalig auftretenden Software- oder Bedienungsfehler.
  • Informelles Lernen profitiert von der Motivation der lernenden Beschäftigten.

(Download des Beitrags „Lernfitness: Trainingssache, nicht Altersfrage!“ von Prof. Christian Stamov Roßnagel, der die Bedeutung der Motivation für das betriebliche Lernen beleuchtet.)

Welche Vorteile bietet informelles Lernen für ihre Organisation?

Aus organisatorischer Sicht ist informelles Lernen:

  • Es fördert die Anpassungs- und Problemlöseoptionen einer Organisation und macht diese flexibler.
  • Es vermittelt den Beschäftigten Kompetenzerfahrungen und trägt zur Bindung ans Unternehmen bei.
  • Führungskräfte können informelles Lernen durch Feedback und gezielte Aufgabenverteilung fördern – brauchen dazu jedoch einen Auftrag der Organisationsleitung.

 

Worin besteht der Unterschied zwischen formellem und informellem Lernen?

Formales Lernen wird durch strukturierte oder formelle Schulungen vermittelt. Es wird in der Regel von L&D-Teams verwaltet und basiert auf der Trainingsbedarfsanalyse (TNA). Als logische Erweiterung hat es definierte Lernergebnisse. In der Regel gibt es Beurteilungen, um zu überprüfen, ob die Lernenden den gewünschten Erfolg erreicht haben.

Formelle Schulungen werden in strukturierten Formaten durchgeführt, die eines oder alle der folgenden Elemente enthalten können:

  1. Ausbildergeführte Schulung.
  2. Virtuelles Training mit Ausbilder.
  3. Online-Schulung.
  4. Gemischte Schulung.

In den meisten Fällen werden diese Schulungen von L&D-Teams verwaltet und haben einen Zeitplan für die Einführung und den Abschluss.

Informelles Lernen hingegen ist das spontane Lernen. Es wird durch die intrinsische Motivation und Leidenschaft des Lernenden ausgelöst, vorangetrieben und aufrechterhalten. Es kann aus verschiedenen Elementen bestehen, wie z. B. dem Lernen von anderen, der Praxis, der Reflexion oder der Bewertung neuer Aspekte, die von Interesse sind.

Auf welche Art und Weise findet informelles Lernen am Arbeitsplatz statt?

Ohne es zu merken, lernen wir auch am Arbeitsplatz ständig informell (beim Kaffee, in Gesprächen vor geplanten Sitzungen oder in den Pausen).

Informelles Lernen kann auch zur Unterstützung formeller Lernprogramme eingesetzt werden. Sie können Vor- und Nachbereitungssitzungen veranstalten, die den Mitarbeitern informelle Lernmöglichkeiten bieten, um Ideen, Gedanken, Tipps und bewährte Verfahren auszutauschen.

Wie können Sie das informelle Lernen am Arbeitsplatz fördern und nutzen?

Unternehmen können das informelle Lernen auf vielerlei Weise fördern, u. a. mit den folgenden fünf Beispielen:

  • Einrichtung von moderierten oder halbformalen Foren, die den Wissensaustausch, die Problemlösung oder das Änderungsmanagement fördern.
  • Motivierendes Feedback von unmittelbaren Führungskräften wie Vorarbeiterinnen und Vorarbeitern, Meisterinnen und Meistern, Team- und Gruppenleitungen.
  • Lernförderliche Arbeitsgestaltung z.B. durch Vergrößerung der Handlungs- und Entscheidungsspielräume (bei angemessenen Zielen und einer passenden Zeit- und Aufgabenstellung).
  • Übertragung von Aufgaben der Personalentwicklung an die operativen Vorgesetzten.
  • „Luft zum Atmen“ – Überlassen von Zeitpuffern für informelle Kommunikation.

(Download des Beitrags von Dr. Julian Decius „Informelles Lernen am Beispiel industrieller Arbeit – Warum es relevant ist und wie es sich fördern lässt“)

Passt arbeitsintegriertes Lernen in das 70:20:10 - Lernmodell?

Das 70:20:10-Modell für Lernen und Entwicklung ist ein weit verbreiteter Ansatz zur Verbesserung der Wirksamkeit von Schulungen. Es wird weltweit eingesetzt, um erfolgreiche Lernsysteme zu schaffen, die die Leistung der Mitarbeiter steigern und zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen.

Diesem Modell zufolge:

  • 70% des Lernens ist erfahrungsbasiert und findet am Arbeitsplatz statt.
  • 20% sind soziales oder kollaboratives Lernen, d.h. Lernen mit oder von anderen.
  • Die restlichen 10 % des Lernens werden durch formale Ausbildungsprogramme vermittelt.

Das informelle Lernen macht den größten Teil des Lernens aus, das über die ersten beiden Wege erfolgt.

Da informelles Lernen selbstgesteuert ist, kann es außerdem zur Unterstützung des formalen Lernens, insbesondere des eLearning, genutzt werden.

Wenn Sie sich an Überlegungen zur Weiterentwicklung und Fortsetzng dieser Webinar-Reihe beteilingen möchten, dann schreiben Sie uns doch sehr gerne eine kurze Mail an: muehlenbrock@abwf.de

Literaturhinweise zum Themenfeld informelles Lernen

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